L’index de l’égalité femmes – hommes ou la difficile construction des indicateurs


Dévoilé le 22 novembre dernier par Marlène Schiappa et Muriel Pénicaud, l’index d’égalité femmes – hommes doit permettre d’évaluer les différences de rémunération hommes – femmes dans les entreprises. Ses limites illustrent la difficulté de mettre en pratique des indicateurs simples et partagés, sur des sujets complexes.

 

Pourquoi un index de l’égalité femmes – hommes ?

D’après les statistiques du ministère du travail, en 2014, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes est de 24%. Si les différences de secteurs d’activité et les temps partiels, plus nombreux pour les femmes, expliquent une partie de cet écart, 9 points restent inexpliqués. Le principe « à travail égal, salaire égal » n’est visiblement pas encore appliqué partout.

Ce nouvel outil veut renforcer l’égalité hommes – femmes en produisant un index simple, sur 100, du niveau d’égalité salariale. Cet indicateur se veut tout particulièrement transparent : les entreprises doivent publier les résultats sur leur site internet.

Un index composite

L’index est composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points. Les indicateurs sont les suivants :

  • L’écart de salaire à poste et âge comparables – 40 points
    • Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre femmes et hommes à poste et âge comparables
  • La probabilité d’obtenir une augmentation – 20 points
    • Pour avoir 20 points, l’entreprise doit avoir augmenté autant de femmes que d’hommes (à 2% ou 2 personnes près)
  • La probabilité d’obtenir une promotion – 15 points
    • Pour avoir 15 points, l’entreprise doit avoir promu autant de femmes que d’hommes (à 2% ou 2 personnes près)
  • L’augmentation au retour de congé maternité, si des augmentations ont été attribuées dans l’entreprise durant le congé maternité
    • Pour avoir 15 points, l’entreprise doit avoir augmenté toutes les femmes qui se sont trouvées dans cette situation (rappelons qu’il s’agit d’une obligation légale)
  • Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations – 10 points
    • Pour avoir 10 points, l’entreprise doit compter au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, les indicateurs d’augmentation et de promotion sont fusionnés par mesure de simplicité.

Photo moitié homme, moitié femme

Une obligation progressive

Pour laisser le temps aux plus petites structures de se préparer, l’obligation de calcul et de publication de l’index est progressive :

  • Depuis mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés
  • À partir de septembre 2019 pour les entreprises entre 251 et 1000 salariés
  • À partir de mars 2020 pour les entreprises entre 51 et 250 salariés

Les entreprises de 50 salariés et moins ne sont pas concernées.

L’application concrète

Le ministère du travail propose un simulateur de l’index qui assure l’ensemble des calculs nécessaires, sur la base des informations communiquées.

L’entreprise a ensuite obligation de communiquer la note à ses salariés au travers d’une publication sur son site internet. Ce qui rend cette note également accessible au grand public. Les résultats détaillés doivent eux être transmis au CSE et à la Direccte.

Si une entreprise obtient une note inférieure ou égale à 75/100, elle dispose de 3 ans pour se mettre en conformité, donc obtenir une note au moins égale à 75. À défaut de mise en conformité dans les 3 ans, les entreprises concernées encourent une amende pouvant atteindre 1% de leur masse salariale, en cas de contrôle des agents de la Direccte.

Le dessous des cartes et les limites de l’index

Venons-en aux les limites de cet index. Peu connues, elles sont réelles et découlent des longues négociations qui ont eu lieu avec les partenaires sociaux.

L’indicateur d’écart de salaire, le plus important avec 40 points, possède deux limites importantes :

  • Il bénéficie d’un « seuil de pertinence », qui défalque automatiquement quelques % de l’écart entre les salaires (comme les radars défalquent 5 km/h / 5% à la vitesse enregistrée avant de générer une contravention). Par exemple, lors de mon essai, quand j’indiquais une rémunération supérieure de 20% pour les hommes par rapport aux femmes, le système indiquait un écart de 14,7%. Une partie des inégalités est donc « invisibilisée » par le moteur de calcul.
  • Il s’appuie sur des groupes de comparaison, constitués par la tranche d’âge et une classification des postes au choix. Or, tout groupe qui ne comporterait pas a minima 3 hommes et 3 femmes est écarté du calcul de l’index. En « travaillant » ses groupes, une entreprise pourrait donc écarter des salariés pour lesquels l’écart de salaire entre hommes et femmes est important et ainsi améliorer son score.

L’indicateur d’écart de probabilité d’augmentation est lui basé sur le nombre d’augmentations proposé et non les pourcentages ou les montants d’augmentation. Peu importe que les hommes aient été augmentés de 10% et les femmes de 5%, tant que le nombre d’augmentations est le même…

Quant à la transparence, tant prônée, elle est dans les faits limitée. Seule la note globale doit être diffusée aux salariés (et de fait au grand public) par une publication sur le site internet de l’entreprise. Le détail de la note n’est transmis qu’au CSE et à la Direccte.

Une sanction symbolique

La sanction de 1% de la masse salariale ne peut être déclenchée que sur intervention et rapport des agents de contrôle de la Direccte si une entreprise affiche une note inférieure à 75/100 durant plus de 3 ans. Le niveau de risque est donc faible, tant en terme de probabilité d’occurence que d’impact.

Pour autant…

Cet index, quelles que soient ses limites, aura au moins pour avantage de fournir une donnée aisément communicable aux collaborateurs et au grand public sur le degré d’égalité femme homme de chaque entreprise de plus de 50 salariés. Ce faisant, il aura un impact sur l’image de l’entreprise :

  • Les entreprises qui ne respectent pas la loi seront exposées en place publique.
    • Ce sont les fournisseurs et les clients de ces entreprises qui pourront décider de ne plus travailler avec elles car elles ne respectent pas leur propre charte éthique.
    • La sanction légale deviendra donc vite accessoire à côté du phénomène de « shaming » engendré par la publication de l’index.
  • À l’inverse, une note élevée pourra être érigée en label (tel [email protected]) pour attirer les talents, notamment féminins.

Que retenir de tout cela ?

Mettre en place un unique indicateur sur un sujet complexe (la mesure de l’égalité salariale) en mobilisant des acteurs aux intérêts divergents (les syndicats patronaux et salariés) n’est pas chose aisée. Aux yeux des parties prenantes, les pêchés du simplisme et de la complexité vous tendent les bras. Vous ne pourrez échapper aux deux voire serez accusés des deux.

Vous devez définir des indicateurs dans un environnement complexe ? Gardez ces deux principes en tête :

  • Communiquez sur le Pourquoi. Quand vous avez mis tout le monde d’accord sur l’objectif de l’indicateur, vous avez fait la moitié du chemin.
  • KISS : Keep It Simple and Stupid (« faites simple et basique »), pour que tout le monde comprenne l’indicateur. Cela servira d’autant plus votre objectif.

L’index de l’égalité femmes – hommes respecte ces principes. Malgré ses limites, il permet de mettre aisément en avant les entreprises qui respectent peu les principes d’égalité de rémunération. Grâce au phénomène de « shaming », il peut réussir à améliorer l’égalité femmes hommes, grande cause du quinquennat d’Emmanuel Macron.

 

 

Arnaud Bouclon

Arnaud rejoint ISlean consulting en 2011 après un passage chez Ernst & Young. Il accompagne tout particulièrement les PME dans leurs problématiques de transformation. Arnaud est diplômé de l'ESSCA.

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Arnaud Bouclon
Arnaud rejoint ISlean consulting en 2011 après un passage chez Ernst & Young. Il accompagne tout particulièrement les PME dans leurs problématiques de transformation. Arnaud est diplômé de l'ESSCA.

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