En matière de motivation, d’engagement des individus, de satisfaction dans le travail, nous n’avons pas trouvé mieux à ce jour que le modèle de Daniel Pink, l’auteur de « la vérité sur la motivation ». Cet article vise à vous partager les clés fournies dans son ouvrage.

Préambule : Happy at work ?

La qualité de vie au travail (QVT) est essentielle. Personne n’a envie d’aller travailler dans une entreprise qui offrirait au quotidien un remake du film de Chaplin « les temps modernes ». A cet égard, nous étions, chez ISLEAN, très fiers d’être certifiés « Happy at Work » en 2017. Pour autant, je ne crois pas que le but de l’entreprise est, en soi, de rendre ses collaborateurs heureux, mais je crois qu’ils sont heureux si les principes de l’organisation sont sains, et qu’aucune entreprise ne peut être durablement performante s’ils sont malheureux. L’invention du Chief Happiness Officer et autres gadgets visant à plaquer des recettes de joie de vivre sur le lieu de travail ne résout rien. Comprenons-nous bien : pour que l’entreprise fonctionne correctement, il faut certainement organiser le « vivre-ensemble » pour employer une terminologie à la mode. Pour que les gens apprécient leur travail, une qualité relationnelle entre collègue est certainement importante. Et si l’entreprise est un lieu de terreur, ou d’aliénation sinistre, il sera difficile de tirer le meilleur de l’équipe, et in fine d’être performant.

Mais le plus important, pour qu’un employé se lève le matin en étant content d’aller travailler, c’est qu’il soit motivé par son travail. Belle tautologie me direz-vous, mais quelles sont les clés de la motivation ?

La motivation : une histoire de carotte et de bâton ?

Cela fait bien longtemps que des études psychologiques ont montré la puissance de la « motivation intrinsèque » par opposition à la « motivation extrinsèque ». En d’autres termes, lorsqu’une force intérieure, liée à notre morale ou à nos désirs personnels, nous pousse, nous allons beaucoup plus loin que lorsque c’est un stimulus externe, que ce soit une récompense (bonus) ou une punition (amende) surtout lorsque celles-ci sont financières. Les mécanismes de récompense peuvent parfois être pertinents, mais ils sont très souvent générateurs de biais de comportement, et aboutissent souvent, pour l’organisation qui y recourt, à l’effet inverse à celui escompté. L’expérience la plus connue, et mainte fois répétée, est celle consistant à mettre une amende aux parents retardataires à l’école. Chaque fois qu’une telle mesure a été prise, le nombre de retards a toujours augmenté ! En effet, en donnant une valeur financière finalement modique au retard, on avait fait sauter pour beaucoup de parents le verrou moral intrinsèque qui les poussait à tout faire pour arriver à l’heure. Une excellente synthèse de toutes ces études se trouve dans le livre de Maya Beauvallet, « les stratégies absurdes ».

Mais alors, que peut faire l’entreprise pour motiver au mieux ses employés ? C’est ici qu’intervient Daniel Pink, avec son livre « la vérité sur la motivation » paru en 2011.

Les 3 clés de la motivation selon Dan Pink

Journaliste, consultant en management, ancien collaborateur d’Al Gore, Dan Pink s’est intéressé depuis longtemps à la notion de motivation. Ses interventions sur TED font partie des plus visionnées. Et les 3 composantes de la motivation qu’il révèle dans son ouvrage entrent en résonnance parfaite avec nos convictions, nos observations et nos pratiques chez ISLEAN.

1ère clé : l’autonomie

Pour s’épanouir dans son travail, l’employé doit avoir une grande autonomie dans le choix des moyens pour atteindre les objectifs généraux qu’attend son entreprise de lui. Or de nombreux systèmes de management s’attachent non pas seulement à fixer les objectifs de résultat, mais à piloter les moyens que les collaborateurs doivent mettre en œuvre. Et personne n’aime dérouler une partition écrite par un autre.

2e clé : la maîtrise

On appelait cela, à mes débuts dans le consulting, le « déséquilibre avant » : une tâche suffisamment difficile pour qu’il y ait un challenge, mais néanmoins compatible avec les compétences. Cela implique : des objectifs clairs, compatibles avec les compétences, avec ce qu’il faut de déséquilibre pour progresser, et des feedbacks rapides indiquant les voies de progrès.

3e clé : la finalité

Il s’agit de donner un sens à l’action, un but qui dépasse l’individu. C’est la célèbre allégorie des deux tailleurs de pierre au moyen âge. « Que faites-vous ? » leur demande-t-on, alors qu’ils exécutent visiblement tous deux les mêmes gestes. « Je casse des cailloux » répond le premier. « Je construis une cathédrale » réponde le deuxième. Lequel est le plus motivé des deux ?

Construisons donc des organisations qui donnent à chacun des objectifs clairs s’inscrivant dans une finalité générale bien comprise, compatibles avec les compétences, et avec une forte autonomie. Et la performance suivra.

 

 

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