Lors de la préparation d’un atelier sur la conduite du changement à présenter devant les cadres d’une organisation, j’ai souhaité remettre en perspective cette notion. Avant de travailler dans le conseil, j’ai souvent pensé que ce terme n’était qu’un énième buzzword à la mode. Pendant différentes missions de transformation, j’ai pu découvrir l’importance de ce processus dans le parachèvement d’un projet. La préparation de l’atelier précité n’a fait que solidifier cette observation, lorsque j’ai souhaité illustrer cette notion, avec un exemple historique original. En effet, en 1807, l’armée prussienne subit une défaite dévastatrice contre les forces napoléoniennes. Cette défaite a été un signal d’alarme, soulignant la nécessité de réformes substantielles au sein de l’institution militaire et plus généralement, dans l’ensemble du Royaume de Prusse. Voyons aujourd’hui comment cet exemple illustre la nécessité de cette conduite du changement dans l’armée prussienne, mais également comment tracer des parallèles entre cette situation, et celle que nous rencontrons fréquemment lors de nos missions de transformation.

Pourquoi la conduite du changement dans l’armée prussienne ?

La conduite du changement de l’armée prussienne a été globale et typique, affectant chaque niveau de l’organisation. Les aspects clés comprenaient :

  1. La refonte de l’organisation : nous parlons donc ici d’un changement de paradigme complet, et non d’une « transformation plus douce ». Pour entamé ici les parallèles, l’armée prussienne a dû complètement revoir son organisation et pas simplement l’un de ses outils. Elle n’a pas « changé de logiciel de traitement de mail », mais a subi une restructuration. Or, la conduite du changement peut concerner des changements mineurs, ou une véritable révolution. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, parfois, il est plus facile de raser un bâtiment pour en reconstruire un nouveau, que d’entamer des plus longues rénovations coincées dans l’inertie naturelle des organisations.
  2. La réforme du Leadership et du Commandement : le changement a été piloté par des leaders et des commandants visionnaires, inculquant de nouvelles valeurs et stratégies. En bref, pour qu’une organisation se transforme, ses leaders et ses cadres doivent se transformer (ici, Gerhard von Scharnhorst (leader), August Neidhardt von Gneisenau, Hermann von Boyen et Carl von Clausewitz… (Cadres))
  3. Le changement culturel : l’armée, auparavant complaisante dans ses méthodes, a dû adopter le changement et l’innovation face à l’adversité, un peu comme une vieille institution qui se serait vu challengée par de nouveaux entrants innovants, qui ne sont pas coincés et bercés dans leurs vieilles certitudes.
  4. Des facteurs externes : des facteurs tels que les conflits idéologiques et le Traité de Tilsit ont stimulé le besoin de changement. De la même manière, on pourrait ici comparer cet aspect à l’arrivée d’une technologie disruptive sur un marché, redistribuant totalement les cartes du jeu.

Approche de la conduite du changement dans l’armée prussienne

Le processus de réforme impliquait :

  • Des audits internes : Des évaluations allant des simples soldats au haut commandement pour identifier les faiblesses.
  • Des réformes des promotions : Les privilèges ancestraux, telle que l’importance d’être « bien né », furent abolis, et l’ancienneté fut instauré comme l’un des seuls critères de promotion. On remarque ici de nouveau la philosophie libérale insufflée notamment par la Révolution française.
  • La refonte de la gouvernance : De nouvelles écoles de guerre ont été créées, ainsi qu’un ministère ad hoc de la Guerre, et enfin, des réformes dans la justice militaire, notamment en faisant cesser certaines formes de châtiments corporels qui faisaient office de peines.
  • Des innovations techniques : telles que la réorganisation des troupes, l’augmentation de la mobilité, et la modernisation des services de santé et de la mobilisation publique, tout cela inspiré par l’armée napoléonienne plus mobile et moderne.

Quels résultats ?

Les réformes ont eu des impacts considérables, menant à :

  • Des victoires militaires stratégiques : L’armée prussienne réformée a remporté des batailles significatives, affaiblissant l’hégémonie française.
  • Les fondements de la future puissance économique : Ces changements militaires ont contribué à l’ascension de la force économique allemande moderne.

Conclusion :

La conduite du changement de l’armée prussienne illustre l’impact profond d’une gestion efficace du changement dans les organisations militaires. Cette comparaison historique offre des perspectives précieuses. Elle permet de montrer son importance pour les leaders et organisationnels contemporains confrontés aux défis du changement et de l’innovation. Cela étant dit, pour éviter toute débâcle, pensez à « changer votre toiture, quand il fait encore beau ».